Puji syukur ke hadirat tuhan yang maha esa,karena atas perkenan-NYA penyusunan makalah yang membahas tentang Pergeseran fungsi manusia ini dapat diselesaikan dengan baik.Dengan mempelajarinya diharapkan pembaca dapat memahami dan mengetahui bagaimana cara penulisan tata paragraph bahasa Indonesia yang benar.
Makalah ini disusun berdasarkan kurikulum berbasis kompetensi tahun 2010,merupakan suatu sistem pendidikan yang menekankan pada kemampuan untuk memiliki tingkat kelulusan sesuai dengan tujuan pendidikan nasional yaitu mencakup pengetahua tentang pemasaran.
Oleh karena itu,penyajian materi dalam makalah ini dituangkan dengan bahasa yang sederhana agar pembaca mudah memahami konteks yang diberikan serta mampu menguasainya secara mandiri.
Akhirnya,penyusun berharap semoga kehadiran makalah ini dapat membantu dalam proses kegiatan belajar mengajar.Namun demikian,penyusun menyadari bahwa dalam penyajiannya makalah ini masih banyak kekurangan.Oleh karena itu,kritik dan saran yang bersifat membangun sangat kami harapkan.
PENDAHULUAN
A.LATAR BELAKANG
Dalam hal ini difokuskan pada peningkatan teknologi dan pelayanan dengan harapan bahwa SDM akan beralih ke peran yang lebih strategis dalam
B.RUMUSAN MASALAH
Adapun rumusan masalah penulisan makalah ini adalah sebagai berikut:
1.Bagaimana proses menciptakan kontribusi SDM terhadap bisnis?
2.beberapa hambatan yang menghalangi fungsi HR terhadap kontribusi bisnis?
C.TUJUAN PENULISAN
Adapun tujuan penulisan makalah ini adalah sebagai berikut:
1.Untuk mengetahui prosentase SDM yang ada
2.Untuk mengetahui kegiatan keterampilan dan kompetensi staf HR sebagai salah satu hambatan yang paling signifikan
PEMBAHASAN
Fokus pergeseran fungsi HR dari operasi internal untuk peran yang lebih langsung dalam kinerja perusahaan
Sumber daya manusia (SDM) fungsi di seluruh dunia terus berubah karena pergeseran fokus dari operasi internal untuk meningkatkan kontribusi memaksimalkan kinerja bisnis korporasi. Menurut Global Transformasi studi HR 2006 oleh Mercer Human Resource Consulting, setengah (50%) dari organisasi berada di tengah transformasi fungsi HR mereka, sementara 12% menyelesaikan transformasi dalam satu tahun terakhir dan rencana 10% lainnya untuk memulai proses dalam tahun depan.
transformasi SDM adalah proses menciptakan atau menciptakan kembali fungsi HR dengan tujuan spesifik untuk meningkatkan kontribusi SDM terhadap bisnis.studi Mercer, yang dibangun pada satu serupa yang dilakukan pada tahun 2003, termasuk tanggapan dari hampir 1.400 organisasi di semua industri di Asia, Australia, Eropa, Amerika Latin, Selandia Baru dan Amerika Utara.Ini memberikan wawasan tentang realitas saat ini, tren, hambatan dan peluang yang dihadapi organisasi HR 'fungsi di seluruh dunia.
Sementara 40% responden survei terdaftar strategi sumber daya manusia sebagai fungsi utama SDM hari ini, 64% berharap untuk menjadi fungsi kunci dalam waktu dua sampai tiga tahun.. Kepemimpinan dan manajemen pengembangan bakat adalah daerah-daerah lain diharapkan menjadi lebih penting.Sebaliknya, 46% responden survei terdaftar keunggulan operasional dalam fungsi SDM sebagai prioritas hari ini, sementara hanya 32% melihatnya sebagai fungsi penting dalam beberapa tahun mendatang.
"Transformasi HR jelas merupakan proses yang berkesinambungan.Gelombang pertama transformasi, yang mulai 5 sampai 10 tahun lalu, difokuskan pada peningkatan teknologi dan pelayanan dengan harapan bahwa SDM akan beralih ke peran yang lebih strategis dalam organisasi, "kata Karen Piercy, seorang kepala dan ahli HR efektivitas dalam Mercer Human Capital bisnis."Hari ini, fungsi SDM di seluruh dunia tertantang dengan memberikan pada harapan ini - untuk membuat strategi modal manusia suatu realitas yang berakar dalam meningkatkan daya saing dan profitabilitas."
tantangan baru untuk SDM
Mengubah tuntutan HR telah memunculkan berbagai tantangan baru.Tantangan atas yang dikutip oleh pemimpin HR di seluruh dunia: bakat memperoleh kunci (43%), mendorong perubahan budaya dan perilaku dalam organisasi (40%) dan kemampuan kepemimpinan bangunan (40%). Tantangan-tantangan ini secara langsung sesuai dengan versi baru dari transformasi dan pergeseran dari fokus pada proses dan teknologi untuk strategi sumber daya manusia.
Dalam upaya untuk mengatasi tantangan-tantangan baru, organisasi membuat perubahan pada kepemimpinan HR mereka.Sekitar dua-pertiga (69%) responden survei telah dalam peran mereka saat ini selama empat tahun atau kurang, dan sedikit lebih dari sepertiga (36%) telah dalam peran kurang dari dua tahun.Meskipun durasi singkat peran mereka saat ini, hampir dua-pertiga (61%) responden survei telah menghabiskan 10 tahun atau lebih dalam fungsi HR.
HR sebagai mitra strategis
Seiring dengan membuat perubahan pada kepemimpinan SDM, organisasi di seluruh dunia juga persepsi mereka berubah dari fungsi HR.Menurut survei Mercer, 67% responden menyatakan bahwa SDM pemimpin dipandang sebagai mitra strategis, berpartisipasi dalam diskusi strategi dan keputusan.Persentase yang sama para pemimpin HR (67%) laporan kepada CEO, dibandingkan dengan 54% dalam studi 2003.Selain itu, 59% memiliki kontak signifikan dengan dewan direksi tentang isu-isu di luar gaji, seperti manajemen artis, perencanaan suksesi, dan implikasi modal manusia merger, akuisisi dan transaksi lainnya.
Meskipun demikian kemajuan dengan kepemimpinan, beberapa hambatan menghalangi fungsi HR dari sepenuhnya berkontribusi terhadap bisnis kebutuhan organisasi. Kemampuan manajer dalam mengelola orang-orang mereka dan keterampilan / kompetensi staf HR merupakan dua hambatan terbesar menurut Piercy Ms.
Temuan survei menunjukkan bahwa fungsi SDM menghabiskan hampir tiga-perempat (70%) dari waktu untuk aktivitas SDM tradisional, seperti pencatatan, kepatuhan dan memberikan layanan HR. Serupa dengan hasil 2003 survei, responden menunjukkan bahwa mereka ingin menghabiskan lebih sedikit waktu pada pencatatan (dari 27% saat ini sampai 14%) dan lebih banyak waktu pada kemitraan strategis (dari 15% saat ini menjadi 27%).
"Dengan semua fokus pada tahap pertama transformasi pada efektivitas operasional SDM, sangat sedikit pergeseran dilihat dalam keseluruhan waktu yang digunakan untuk kegiatan transaksional dan strategis," komentar Piercy Ms. "Fungsi-fungsi SDM perlu membuat lebih banyak perubahan penting dalam cara mereka terstruktur untuk mencapai fokus strategi yang diinginkan.” Sebagai contoh, beberapa organisasi sedang mempertimbangkan suatu bifurkasi dari fungsi HR, pada dasarnya memisahkan kerja strategis SDM dari aktivitas transaksi dan mengelola mereka berbeda. "
Sama seperti kegiatan SDM tetap tradisional, sehingga memiliki keterampilan yang set.Menurut survei Mercer, 53% dari daftar organisasi di seluruh dunia keterampilan dan kompetensi staf HR sebagai salah satu hambatan paling signifikan untuk meningkatkan peran keseluruhan fungsi HR.Kemampuan manajer lini untuk mengawasi staf dan persepsi bisnis nilai HR adalah penghalang terkemuka lainnya menahan pengembangan SDM.
"Agar fungsi HR untuk bergerak maju dengan transformasi, organisasi harus menerapkan strategi bakat yang HR lengan dengan berbagai keterampilan, terutama yang berhubungan dengan keuangan dan bisnis, sehingga mereka dapat lebih efektif mitra bisnis," jelas Piercy Ms.
Informasi lebih lanjut tentang itu studi Mercer
. Mercer adalah melakukan dua briefing web untuk mendiskusikan temuan dari HR 2006 Global Transformasi studi lebih terinci.A briefing web untuk Eropa dijadwalkan 3:00 pm CET pada Kamis, Juni 21, dan sebuah briefing web untuk Amerika dijadwalkan 1:00 Timur pada Rabu, Juni 27.Untuk mendaftar baik untuk briefing web, kunjungi www.mercer.com / webbriefings .
Mercer juga telah menerbitkan Point global kertas Lihat dan laporan individu pada wilayah studi baru. Dokumen-dokumen ini dapat didownload di www.mercer.com / globalhrtransformation dimulai pada tanggal 21 Juni.
Mercer Human Resource Consulting adalah pemimpin global untuk HR dan nasihat keuangan terkait dan jasa, dengan lebih dari 15.000 karyawan untuk melayani klien di lebih dari 180 kota dan 42 negara dan teritori di seluruh dunia.Perusahaan ini merupakan anak perusahaan yang sepenuhnya dimiliki oleh Marsh & McLennan Companies, Inc, yang sahamnya daftar (ticker simbol: MMC) di New York, Chicago dan London bursa efek.Untuk informasi lebih lanjut, kunjungi mercerHR.com.
PENUTUP
KESIMPULAN
Fungsi-fungsi SDM perlu membuat lebih banyak perubahan penting dalam cara mereka terstruktur untuk mencapai fokus strategi yang diinginkan.” Sebagai contoh, beberapa organisasi sedang mempertimbangkan suatu bifurkasi dari fungsi HR, pada dasarnya memisahkan kerja strategis SDM dari aktivitas transaksi dan mengelola mereka berbeda. "
Tidak ada komentar:
Posting Komentar